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HR必读:如何应对人才流失率高的基础招聘?

发布日期: 2019-10-11 浏览量: 399

企业的HR永远也逃不开的一个问题:招人、留人。每到招聘季,HR的压力不比程序员小,特别是那些流动率高的特殊工种,招到并留住这些人成了HR最为头痛的问题。

不是HR过分夸大他们的压力,实际上,基础性的白领人群,一直都是跳槽率高的人群。


基础型白领离职率有多高?


每一年的3、4月,是白领跳槽的高峰期。2018年跳槽意愿调研显示,近七成白领在这个时间段为跳槽在行动,12。9%的白领正在办理离职/入职手续,56。7%的白领已更新简历正在求职,也就是说在跳槽季积极行动的白领比例高达69。6%;此外,23。6%的白领表示有跳槽意向,总共有93.2%的白领有跳槽倾向。在跳槽大军中,80后和90后的行动比例最高,分别为70.3%和69.6%。

普遍来看,跳槽的年轻人大多数都从事基础性职位,对于个人定位正在探索中,稳定性弱,处于心态和目标变动较大的时期,再加上他们更喜欢通过跳槽去博取升职加薪的机会,因此活跃度高。


如此庞大的跳槽意向率,对企业HR来说是个不小的压力,面对不断接到辞职申请表,即使是经验再丰富的HR都亚历山大。而这种情况,在小微企业里更甚,数据显示小微企业面临人才流失威胁更加严重。


小微企业离职率更甚?


10,000人以上的大企业中,有实际跳槽行动的白领只有67.3%,而100人以下公司的白领跳槽意愿最高达到71.6%;按企业类型来看,跳槽频率最低的白领为国企、机关事业单位白领,至今没跳过槽的比例分别达到41.1%和43.2%;民企的白领跳槽频率最高,3年内跳槽的比例达到59.3%,接近六成。

公司规模越大,白领跳槽意愿越低,这说明白领的安全感与企业的稳定程度呈正相关。然而,这就让那些小微企业的HR非常难受了。


那么对企业HR来说,又有哪些应对方法呢?


寻找高效的人才供应外部渠道?


企业可以与本企业人才供应相关的各类渠道,进行充分的调查了解,判断这些渠道的效率与人才特点,再根据本企业的不同类型的人才需求,从效率、成本等角度进行评价。


几个企业人才来源的热门渠道都有不同的特点:专业猎头效率高,收费也高;对口院校供给周期稳定,但应急性差;网站招聘成本低,但人才不确定性强,HR耗费精力大……


布局本企业人才渠道战略?


针对这些不同渠道的特点,HR可以根据需求布局自己的招聘策略吗?


比如,对于流动性原因的应急人才需求,往往通过多方推荐渠道来实现,因此需要有较高的成本准备,并备有大量的人才数据库,才能以备不时之需;


对于流动性的基础员工需求,可以通过与人才市场建立相应的长期合作关系;


对于增长性的基层员工,则可与培养单位如大学、职业教育机构等建立长期合作关系,储备人才资源;


但是企业的HR真的能凭一己之力,完成从人才储备、接洽、招聘、渠道维护、数据库建立……等多方面事务吗?


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