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疫情之下,招聘领域的挑战与机遇(大瀚线上论坛演讲全文)

发布日期: 2020-03-04 浏览量: 305

我们认同哈佛商业评论里的一句话:

最强大的企业不是那些简单制定计划的组织,而是那些具有持续感知和响应能力的组织。危机中的优势将属于那个能提升能力并且,将开源模式应用于危机应对,并与业界紧密合作的公司。


因此,今天我们希望与您和各位优秀的业界同行一道交流探讨。


新型冠状病毒肺炎疫情的持续传播带来的风险和不确定性,将会对企业带来哪些广泛和长期的影响,又带来哪些机遇,我们应当如何应对?这是一个沉重而富有涅槃意义的话题。


就这个话题我们想谈五点看法。


第一,是我们对长远的看法,有两个不会变。


我国经济形势总体向好的发展格局不会变;

企业重整旗鼓的趋势不会变。


第二,是我们对当下的看法,有四个变化。


行业会发生结构性重组;

企业的国内外环境会发生变化;

企业转型换代的内在动力会发生变化;

企业人才的需求会发生变化。


第三,是我们对人力资源领域和行业的看法。


从古今中外的历史发展来看,经济变革和企业变革的程度越大,对人力资源的依赖性就会越大,人才资源领域和行业就更有作为。


第四,是我们对人力资源领域中招聘服务类的机构今后发展的看法。


人力资源服务机构需要强化对企业人才需求的敏感嗅觉;需要建立全领域的人才库,特别是知识型和科技型人才的储备;需要搭建多元化、网络化的招聘运作平台;需要建立与企业更加紧密、灵活的人才招聘ETC


第五,是我们在实操层面对“危”与“机”的判断以及我们正在倡导和操作的解决方案。


我们先来看看疫情下招聘领域面临的挑战。


这部分我们观察到三个主要挑战。


首先,是完整招聘流程的实施。


疫情期间,大部分企业都会开始让员工采取远程办公,而完整的招聘流程,包括需求制定、简历筛选、面试评估、背景调查、薪资协谈等……受远程办公影响最大的是面试评估,而面试评估又是招聘环节中最重要的一环,无法与候选人见面,增加了招聘方的判断摩擦力,候选人的意向性变化概率也有所增加。 关于这方面的问题,我们可以学习一家叫Automattic的美国公司,这家估值30亿美元的公司所有员工从面试到办公100%线上完成。


然后,是招聘计划和节奏的变化。


疫情在现实和预期两个层面对企业产生了重大影响,使得整体环境的不确定性大大增加,有研究统计超过50%的企业表示将减少甚至停止招聘,将近40%的公司招聘需求不变,不到10%的企业选择逆势扩张。这对企业招聘工作的灵活性提出的很大挑战。同时,很多企业过去缺乏短期用工需求的应对经验。不确定性的大环境下,我们的客户开始明显倾向于灵活性更高的解决方案,企业对灵活用工、用工租赁这样的服务需求明显增加。


最后,疫情期间对现职员工的管理也是一项未来的招聘工作。


在疫情环境的挤压下,导致企业做出一系列的反应动作。在内外部因素的共同作用下,各企业都会不同程度地出现人员流动增加的情况,这种情况下做好内部沟通就是一项非常重要的工作,通常由人力资源部来组织进行。这项任务可以说是功在当下利在千秋,除了能解决目前的员工关系问题,还能树立雇主品牌,对未来的招聘起到积极作用,少招聘,好招聘。


说过了挑战,我们来探讨疫情释放出的机会点有哪些。


我们总结有五大机会。


一是加快技术工具帮助招聘数字化转型。


技术虽然不会取代招聘人员,但可以增强技能,帮助招聘方克服许多线下无法解决的问题。比如,这次的远程办公潮,导致许多企业不得不选择一些线上面试、线上沟通的工具,与候选人进行交流。


HR往往有许多招聘工作要做,在技能稀缺的情况下,传统人才库、或是传统的招聘方法,无法高效帮助HR完成招聘工作。


调查显示,未来使用最广泛,也是未来最具影响力的技术是“用于寻找候选人并与其互动的工具”。其他包括技能评估、候选人管理、人才市场分析等也是帮助企业招聘流程数字化转型的技术工具。通过定制化研发的SaaS工具,我们在向客户提供专业而全面的招聘服务的同时,让客户体验到更便捷的服务。


二是人才获取难度降低,布局人才梯队的时机出现。


疫情环境下,企业人员缩招,人员结构调整,候选人在环境影响下主动看机会构成了三大人才流动来源。市场上有更多主动求职者,使得如今在更短的时间内,企业可获取到大量的人才资源,降低了人才获取的难度,包括那些平时求而不得的人才。二月以来我们在向企业提供人才招聘服务时,感觉到在人才选择面扩大的情况下,招聘企业可以更针对性地选才,选择更适合自己企业的人才。


三是行业整合机会出现。


疫情对企业经营造成动荡,而动荡之后,大浪淘沙,部分企业不得不进行基础岗位、末端人员的优化,释放出基础性人才。


在中小微企业纷纷断臂求生的背景下,基础岗位的人才富余出来,而行业中的规模型大玩家此时可以更低地成本获取更多的人才资源。中小玩家释放出的劳动力和市场,此时将被更有实力的大玩家接收,这将提高行业的集中度。在我们经手的一些RPO服务中能明显地感觉到这一点,同时这段时间我们自己也收割了一些背景优秀且自带业务的人才。


四是雇主品牌打造。


雇主品牌的概念在现代人力资源管理中越来越深入人心,企业的HR部门通过许多方法来稳定现有员工,并吸引潜在员工,而在动荡的时刻,企业的各种招聘动势,无疑是展示雇主品牌,吸引人才的机会点所在。


首先,企业的招聘是否能传递出行业的稳定性和未来发展的向好性。大部分有想法、有计划的优秀人才,都想要长期、稳定地在某个行业深造,提升行业资历;


其次,企业在疫情之后的招聘动作是否能反应,企业在不确定环境中有应对风险的能力。企业的招聘计划,缩招、扩招、还是裁人,这些信息在人才市场上释放出的信号。


五是灵活用工业务兴起。


餐饮、酒店、旅游等服务行业,受到影响较大,员工闲置、工资成本压力大、缩减用工、停工停产等问题的出现给HR带来不小的挑战。此次疫情的出现,也加速了灵活用工模式在国内的进程。


在疫情发生前,在美国和日本等发达国家,早在2017年,灵活用工渗透率即已达32%42%,而同期在中国,灵活用工的渗透率仅为9%,若除去劳务派遣,仅为1%。我国灵活用工行业尚处于发展初期阶段。


但疫情的出现,将大大改善这种局面。


这次疫情中,有企业将闲置员工通过我们出借给用工荒的企业,停工期间企业不承担人力成本,员工也能得到工作机会与收入。


不仅如此,灵活用工可以帮助企业在保证生产、成本的前提下,更灵活地安排工人的工时,降低疫情在复工期间扩散的可能性。在疫情完全过去后,灵活用工可为企业解决,员工租赁、项目制用工、缺乏用工编制、三期员工替岗等季节性用工的问题。


除此之外,灵活用工最大的优势在于用工风险的转移,在用工的过程中,企业常常面临诸多风险,人员安全风险、退工风险等。诸如此次疫情造成的延迟复工情况,企业不仅要承担经营风险,还有大量的用人成本。如企业采用灵活用工制度,这期间的用人成本和风险,都将转移给外包企业。


最后,请允许我简单地介绍一下大瀚人力集团。我们成立于1999年,立志成为世界人力资源服务业巨头,提供满足客户需求的多样化的人力资源产品及解决方案,分七大类:高端及基础人才招聘、灵活用工、人力资源外包、人力资源综合咨询、HCM SaaS软件、线上人力资源平台、转职服务。创立20年来,大瀚在业界及客户当中赢得了卓越的声誉和口碑,服务累计超过5000家世界500强企业、中国500强企业、上市公司及拟上市公司、各行业头部企业及快速发展的新经济明星企业。聚焦12大行业,累计千万及人才数据库。布局40个核心城市办公室,业务覆盖大中国超过300个城市,超过3000名专业顾问提供服务。


感谢您的时间和聆听,祝愿所有企业在新的一年里乘风破浪、再创佳绩,希望我们未来能够为大家提供更好的服务。

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